Mit Herz und Verstand schwierige Mitarbeiter führen

Mit Herz und Verstand schwierige Mitarbeiter führen

Kann ich nicht, mach ich nicht, will ich nicht: Wenn Chefs Aussagen wie diese von schwierigen Mitarbeitern hören, gehen sie typischerweise sofort auf Angriff. Logisch, ihre Anweisungen haben schließlich einen Sinn, und wenn ein Unternehmen Erfolg haben will, müssen alle Mitarbeiter an einem Strang ziehen. Andernfalls entsteht schlimmstenfalls eine Negativspirale, die vergleichbar ist mit einem faulen Apfel, der alle anderen Äpfel ansteckt.

Dennoch sollten sich Führungskräfte bewusst machen, dass es auch bessere Strategien gibt, um schwierige Mitarbeiter zu führen, als immer nur auf Angriff zu gehen. Wer eine Begeisterungskultur in seinem Unternehmen etablieren möchte, in der jeder Einzelne von sich aus sein Allerbestes gibt, muss neue Wege gehen.

Verstehen Sie mich richtig: Wer fördert, darf und muss auch fordern und bei Bedarf sogar Kündigungen aussprechen, doch bevor es so weit kommt, sollten Sie der Sache auf den Grund gehen.

vorgesetzter-fuehrungskraft

 

Wie schwierig sind Ihre Mitarbeiter tatsächlich? Und liegt es vielleicht sogar an Ihnen?

Bevor Sie sich darauf versteifen, einen unliebsamen Mitarbeiter vor die Tür zu setzen, sollten Sie sich folgende zwei Fragen stellen:

  • Kommen nur Sie nicht mit ihm klar oder ist er auch bei Kunden und Kollegen unbeliebt?
  • Sind etwaige Konflikte auf eine aktuelle Situation bezogen – möglicherweise, weil Ihr Mitarbeiter mit einer bestimmten Aufgabenstellung Schwierigkeiten hat – oder erstreckt sich sein Verhalten auf sämtliche Bereiche?

Nehmen Sie sich Zeit, Antworten auf diese Fragen zu finden, denn als Führungskraft stehen Sie in der Verantwortung, die Begeisterungskultur in Ihrem Unternehmen am Laufen zu halten. Begeisterte Chefs, die ihre Mitarbeiter gut führen, bewirken Begeisterung, und begeisterte Mitarbeiter begeistern wiederum die Kunden, was für Ihr Unternehmen den entscheidenden Wettbewerbsvorteil bedeuten kann.

Sind Sie dazu nicht in der Lage, kann es passieren, dass selbst gute Mitarbeiter von sich aus kündigen, weil sie mit dem von Ihrem Verhalten geprägten Betriebsklima unzufrieden sind. Es hat schließlich einen guten Grund, warum eine Studie des Gallup-Instituts bereits vor Jahren herausgefunden hat, dass Angestellte nicht Unternehmen, sondern Vorgesetzte verlassen.

Im Laufe meiner Karriere sind mir zahlreiche Führungskräfte begegnet, die kontinuierlich am Limit arbeiten und sich zwischen Kundenwünschen, Mitarbeiteransprüchen und den Forderungen ihrer eigenen Vorgesetzen aufarbeiten. Das Ergebnis: Statt von Gehalt sprechen sie von Schmerzensgeld, und statt Freude an der Arbeit zu empfinden, zählen sie die Tage bis zur Rente. Dass es mit einer derartigen Einstellung schwierig ist, einen Begeisterungsgeislaufes zu etablieren, versteht sich von selbst.

Machen Sie sich also bewusst, welche Verantwortung Sie haben und lassen Sie sich von dem in Sie gesetzten Vertrauen beflügeln. Andere Menschen zu bewegen und ihre Leistungsreserven zu mobilisieren, hat etwas Magisches, und Sie haben die Fähigkeit, genau das zu tun.

Warum das Prädikat „schwierig“ häufig zu leichtfertig vergeben wird

Was bedeutet all das nun für Ihren Umgang mit schwierigen Mitarbeitern? Sehen wir uns die typischen Gründe für Konflikte einmal genauer an:

Möglichkeit 1: Die Aufgabenstellung passt nicht

Nehmen wir an, Sie haben eine Position, in der Kontaktfreude das A und O ist, mit einem extrem introvertierten Mitarbeiter besetzt, der nur dann effizient arbeiten kann, wenn er in Ruhe gelassen wird. In diesem Fall gibt es für Sie gleich zwei Dinge zu tun: Zum einen dürfen Sie sich an die eigene Nase packen und sich fragen, wie das passieren konnte, und zum anderen sollten Sie sich überlegen, ob Sie möglicherweise eine andere Stelle haben, an der besagter Mitarbeiter die Stärken, die seine introvertierte Art mit sich bringt, voll einbringen kann. Ist das der Fall, sollten Sie unbedingt ausprobieren, wie er sich in dieser Position macht, denn häufig entwickeln sich schwierige Mitarbeiter durch eine Aufgabenstellung, die zu ihnen passt, plötzlich zu Overachievern, die sich engagiert an die Arbeit machen und dadurch das ganze Team voranbringen.

Möglichkeit 2: Sie können den Mitarbeiter nicht riechen

Häufig ist es so, dass wir dass wir mit Menschen weniger gut zurechtkommen, weil sie uns unterbewusst an eine Person erinnern, mit der wir schlechte Erfahrungen gemacht haben. Sei es der bösartige Lehrer von früher, der Nachbar, der immer über alles und jeden zetert, oder der ehemalige Kollege, der seiner Abneigung freien Lauf ließ: In dem Moment, in dem uns Eigenarten wie Stimme, Gesichtszüge oder eine bestimmte Verhaltensweise bekannt vorkommen, kann die Person, die uns gegenübersitzt, nur verlieren. Prüfen Sie deshalb ganz genau, woher Ihre Abneigung kommt, und machen Sie sich die Antwort nicht zu leicht. Souveräne Führungskräfte sind in der Lage, über persönlichen Befindlichkeiten zu stehen und auch schwierige Mitarbeiter souverän zu führen.

Möglichkeit 3: Der Mitarbeiter ist objektiv schwierig, weil er weder Teamgeist zeigt, noch Ergebnisse liefert und im schlimmsten Fall sogar seine Kunden verprellt.

Mitarbeiter können sich aus verschiedensten Gründen zu „faulen Äpfeln“ entwickeln, und je nachdem, zu welcher Kategorie sie gehören, gibt es verschiedene Möglichkeiten, wie Sie als Führungskraft mit ihren negativen Verhaltensmustern umgehen können. Lassen Sie uns an dieser Stelle eine kleine Typologie wagen, die zwar nicht alle, doch zumindest viele schwierige Mitarbeiter umfasst.

Der Opfertyp: Die Welt ist unfair, und die Kollegen sind gemein. Das denkt sich der Opfertyp jeden Tag, weswegen er sich lieber beleidigt schmollend zurückzieht, als Herausforderungen tatkräftig anzupacken. Das würde in so einer feindlichen Arbeitsumgebung ja ohnehin nichts bringen … redet er sich zumindest ein.

Der Blender: Kann er den Kollegen helfen? Klar, alles easy und „gar kein Problem“, sagt er jedem, der es hören will. Tatsächlich passiert jedoch kaum etwas. Der Blender ist ein Meister im Verschleppen seiner Arbeit und gut darin, sich mit schönen Worten herauszureden.

Der Besserwisser: Er ist davon überzeugt, dass das Unternehmen viel besser laufen würde, wenn er das Ruder in der Hand hätte. Meckern kann der Besserwisser hervorragend, produktiv ist er nicht. Warum auch, wenn er doch ohnehin schon weiß, dass es nichts werden kann, weil niemand auf ihn hört?

Der aus Prinzip erst mal Neinsager: Dieser Menschentyp ist grundsätzlich gegen alles und jeden. Das liegt nicht an Ihnen, sondern an seiner Einstellung und Haltung gegenüber Autoritäten.

Das Sensibelchen: Ihm setzt jegliche Form von angedeuteter Kritik schrecklich zu. Für Kollegen und Vorgesetzte ist das Sensibelchen anstrengend, weil man ihn immer mit Samthandschuhen anfassen muss.

Der faule Apfel, der die ganze Kiste ansteckt: Dieser Mitarbeiter ist der Schlimmste von allen, denn es gefällt ihm, zu intrigieren und einen Keil zwischen andere Menschen zu treiben. Ist diese Anlage schwächer ausgeprägt, genügt es ihm auch, sich auf Kosten seiner Kollegen einen faulen Lenz zu machen und deren Motivation damit nachhaltig zu untergraben.

Was Vorgesetzte tun können, um schwierige Mitarbeiter bestmöglich zu führen

1. Aufmerksamkeit als Schlüssel zu einer erfolgreichen Kommunikation:

Grundsätzlich haben die meisten Menschen ein Bedürfnis nach Anerkennung und Aufmerksamkeit. Dieses Bedürfnis können Sie im Umgang mit schwierigen Mitarbeitern für Ihre Zwecke nutzen. Sie haben genug von rechthaberischen Kommentaren oder dem Imponiergehabe des Blenders? Dann hüten Sie sich davor, den schwierigen Kollegen einfach zu ignorieren und ihm damit die gewünschte Aufmerksamkeit zu entziehen, denn damit ermuntern Sie ihn nur dazu nachzulegen. Stattdessen sollten Sie den Besserwisser beim Wort nehmen und ihm eine herausfordernde Aufgabe übertragen oder den Blender dazu auffordern, konkrete Ergebnisse abzuliefern.

2. Ändern Sie sich selbst, dann ändern Sie auch die Gesamtsituation

Sie können andere Menschen nicht ändern, schon gar nicht durch bloße Anweisungen. Der einzige Hebel, den Sie haben, ist es, Ihr eigenes Verhalten zu ändern, um damit neue Ausgangsbedingungen zu schaffen. Wie das in Ihrem Fall konkret aussehen kann, entscheiden Sie für sich selbst, doch eines ist klar: Je eher Sie neue Spielregeln aufstellen oder neue Wege finden, mit schwierige Mitarbeiter umzugehen, desto schneller bekommen Sie auch die Chance, eine Änderung der Gesamtsituation zu erreichen.

3. Behalten Sie Ihre Ziele fest im Blick

Als Führungskraft ist es Ihr Job, Ergebnisse zu erzielen und für ein positives Miteinander im Team zu sorgen. Alles, was diese beiden Ansprüche ernsthaft gefährdet, erfordert energische Gegenmaßnahmen. In der Konsequenz bedeutet das: Wer intrigiert, sich auf Kosten seiner Kollegen ausruht oder gegen den Unternehmensgeist verstößt, muss umgehend Gegenwind spüren. Im Extremfall kann das bedeuten, dass Sie sich von einem Mitarbeiter trennen müssen, doch sollte das nur die letzte Maßnahme sein, wenn alle anderen Bemühungen nicht fruchten. Mit einem Klima der Angst und der Sorge, bei Missfallen sofort gefeuert zu werden, erreichen Sie keine gelebte Begeisterungskultur, die Ihnen den entscheidenden Wettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz verschafft. Setzen Sie auf klare Worte, Fairness und Respekt. Dann wird häufig bereits ein Warnschuss oder eine Änderung der Außenbedingungen reichen, um schwierige Mitarbeiter zu wertvollen Performern zu machen. Probieren Sie es aus!

Sind Sie eine echte Führungskraft oder bloß ein Vorgesetzter?

Finden Sie’s raus!

 

Fotoquelle Titelbild: © Fotolia 2016 / Gajus

By | 2017-02-12T18:30:23+00:00 18. Mai 2016|Mitarbeiterführung, Mitarbeitermotivation|