10 Dinge die Sie bei der Kündigung eines Mitarbeiters beachten müssen

10 Dinge die Sie bei der Kündigung eines Mitarbeiters beachten müssen

Egal, wie man es dreht und wendet: Entscheidet sich ein Unternehmen dazu, sich von einem Mitarbeiter zu trennen, ist das unangenehm – nicht nur für denjenigen, der gehen muss, sondern auch für die Führungskraft. Wer möchte schon Mitarbeiter kündigen und sie dadurch möglicherweise in ihrer Existenz bedrohen? Gleichzeitig kann eine Kündigung jedoch auch wichtig sein, um die BeGEISTerungskultur im Unternehmen lebendig zu halten. Sie finden, das klingt paradox? Sie fragen sich, wie es möglich sein kann, dass eine Kündigung letztlich für Begeisterung sorgt? In diesem Blogbeitrag erfahren Sie den Zusammenhang, und Sie bekommen Tipps, wie Sie Kündigungen so fair wie möglich gestalten.

Chance vertan: Warum manchen Mitarbeitern nicht mehr zu helfen ist

Wenn ein Kollege auch nach entsprechender Verwarnung noch unbelehrbar ist, missmutig seine Arbeit macht oder sogar intrigiert, müssen Sie als Chef diesem Mitarbeiter kündigen. Zu groß ist ansonsten die Gefahr, dass seine negative Einstellung um sich greift und weite Kreise zieht. Haben Sie nicht auch schon erlebt, wie das ständige Nörgeln eines Einzelnen die Arbeitsatmosphäre eines ganzen Teams vergiften kann? Und können Sie sich vorstellen, welche Auswirkungen dieses Phänomen auf die Produktivität der darunter leidenden Kollegen hat? Warum es so wichtig ist, dass demotivierende Mitarbeiter frühzeitig gestoppt werden, habe ich bereits ausführlich erläutert. Nun soll es darum geht, was Sie tun können, wenn alle Warnungen nicht fruchten und als letzter Ausweg nur die Kündigung bleibt.

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Häufige Fehler, die Sie bei der Kündigung vermeiden sollten

Eine Kündigung kann für den betroffenen Mitarbeiter existenzbedrohend sein – und jede Führungskraft, die nur einen Funken Menschlichkeit in sich trägt, ist sich dieser Tatsache bewusst. Kein Wunder also, dass viele Chefs vor der unangenehmen Aufgabe zurückschrecken, eine Kündigung auszusprechen. Wer möchte schließlich schon einem anderen Menschen den Boden unter den Füßen wegziehen? Der Haken an derartigen Vermeidungsstrategien: sie sind sowohl unfair als auch schädlich für das Betriebsklima.

Klare Ansagen statt Angstherrschaft

Lieber ein Ende mit Schrecken als ein Schrecken ohne Ende. Sie kennen dieses alte Sprichwort, das sich auch im Unternehmenskontext anwenden lässt. Ja, es ist unangenehm, einen Mitarbeiter zu feuern und ja, er wird nicht glücklich darüber sein, doch als Führungskraft sind Sie in der Pflicht, an den Erfolg Ihres Unternehmens zu denken. Außerdem machen Vermeidungsstrategien in der Regel alles nur noch viel schlimmer: Drücken sich Chefs vor einer Kündigung oder zögern Sie sie unnötig lange hinaus, schüren Sie dadurch Ängste und demotivieren Ihr ganzes Team. Wie das sein kann? Hier ein klassisches Beispiel:
Ein mittelständisches Unternehmen wird von einem größeren übernommen. Nach wenigen Wochen gibt es erste Gerüchte über anstehende Kündigungen; weitere Wochen später verkündet der vom Konzern installierte neue Geschäftsführer: „Ja, es stimmt. Die Zahlen sind schlechter als erwartet; dreißig Prozent Personal werden abgebaut. Derzeit wird eine Liste erstellt. Bis Ende des Monats werden die Betroffenen feststehen.“

Denken Sie, in dieser Situation würde auch nur ein einziger Mitarbeiter noch in der Lage sein, sein Bestes zu geben? Natürlich nicht, denn statt auf die Arbeit konzentriert sich nun jeder auf die Frage, wie es nach der Kündigung weitergehen soll – also auch die 70 Prozent, die überhaupt keinen Grund zur Sorge haben. Die Konsequenz ist klar: Die Produktivität des Teams bricht ein, das Vertrauen in die Führungsetage schwindet und schlimmstenfalls machen sich die besten Leute umgehend auf die Suche nach einer neuen Stelle.

So kontraproduktiv ein solches Verhalten bereits in einer Ausnahmesituation ist, so desaströs wirkt es sich aus, wenn die Furcht vor einem Jobverlust zum festen Bestandteil des Unternehmensalltags wird. In einer Unternehmenskultur, in der Mitarbeiter ständig das Fallbeil über sich spüren, kann es weder Fortschritt noch innovatives Denken geben.

Wenn die Kündigung aus heiterem Himmel kommt

Anderer Ansatz – gleiches Ergebnis: Kurz nach dem morgendlichen Betreten des Büros erhält ein Mitarbeiter die Nachricht, dass der Chef ihn sprechen möchte. Kein Problem, schließlich hat er schon lange auf eine Gelegenheit gewartet, im persönlichen Gespräch nach einer Beförderung zu fragen. Verdient hätte er sie sich ja, glaubt der Mitarbeiter und betritt zuversichtlich das Büros seines Chefs. Dann der Schock: Mit der Beförderung wird es nichts, stattdessen wartet die Kündigung auf ihn. Die Leistungsmängel seien zu groß, wird dem Mitarbeiter mitgeteilt – und er fällt aus allen Wolken.

Was ist hier schiefgelaufen? Hätte er nicht spüren müssen, was ihn erwartet? Nicht unbedingt, denn so manche Führungskraft verzichtet auf Warnschüsse und geht lieber direkt zum Angriff über. In der Regel steckt kein böser Wille dahinter, sondern schlicht die Überzeugung, dass jeder Mitarbeiter selbst in der Lage sein sollte, seine Fehler zu erkennen.

Denken Sie ähnlich? Dann denken Sie zu kurz, denn Selbst- und Fremdwahrnehmung klaffen in der Regel weit auseinander, und sehr wahrscheinlich kommen Ihre Mitarbeiter zu einer völlig anderen Einschätzung. Stellen Sie deshalb sicher, dass Ihre Leute jederzeit wissen, wie Sie als Führungskraft ihre Leistung bewerten. Nur auf diese Weise geben Sie Ihren Sorgenkindern die Chance zu einer Verhaltensänderung, und nur auf diese Weise verhindern Sie, dass Ihr Team mit der ständigen Angst lebt, aus heiterem Himmel gekündigt zu werden.

Der Warnschuss – So machen Sie klar, dass es fünf vor zwölf ist

Als Führungskraft ist es Ihr Job, Ergebnisse zu erzielen und für ein positives Miteinander im Team zu sorgen. Alles, was diese beiden Ansprüche ernsthaft gefährdet, erfordert energische Gegenmaßnahmen. Das bedeutet vor allem: Wer intrigiert, sich auf Kosten seiner Kollegen ausruht oder gegen den Unternehmensgeist verstößt, muss so schnell wie möglich ausgebremst werden. Der erste Schritt hierfür ist ein offenes Gespräch unter vier Augen, und die folgenden 3 W können Ihnen dabei helfen.

Das 1. „W“ steht für die Schilderung Ihrer persönlichen Wahrnehmung. Beschreiben Sie möglichst exakt Ihre Beobachtung und machen Sie Ihrem Mitarbeiter klar, welche Verhaltensweisen Sie nicht akzeptieren werden. Wenn er merkt, dass er nicht als Person niedergebügelt, sondern in anderen Bereichen geschätzt wird, haben Sie gute Chancen, mit Ihrem Appell durchzukommen.

Das 2. „W“ steht für die Wirkung, die der Sachverhalt, den Sie kritisieren, auf das Ergebnis oder das Verhalten einer anderen Person hat. Erläutern Sie die Folgen des Sachverhalts und erkundigen Sie sich, ob Ihr Mitarbeiter sie nachvollziehen kann.

Das 3. „W“ steht für die klare Aussage, was Sie in Zukunft von Ihrem Mitarbeiter erwarten. Verlangen Sie nichts Unmögliches und vermeiden Sie zu viele Vorgaben. Deutlich sinnvoller ist es, den Mitarbeiter stattdessen zu fragen, was er künftig ändern möchte. Eine freiwillige Selbstverpflichtung ist stets motivierender als äußerer Druck.

Wenn weder dieses Krisengespräch noch die folgende Abmahnung sichtbare Wirkung zeigen, ist die Kündigung der einzig richtige Weg.

Mitarbeiter kündigen – So geht’s am besten

Manchmal muss man einem Mitarbeiter kündigen – und diese Tatsache kann schnell zu bösem Blut führen. Wenn Sie den positiven GEIST Ihres Unternehmens erhalten wollen, sollten Sie bei jeder Kündigung auf die folgenden Punkte achten:

  • Sprechen Sie die Kündigung als direkter Vorgesetzter persönlich aus.
  • Wählen Sie einen Ort, der nicht einsehbar ist, um dem Mitarbeiter einen Spießrutenlauf zu ersparen.
  • Kündigen Sie lieber vormittags als nachmittags, damit Sie den Mitarbeiter im Anschluss gegebenenfalls nach Hause begleiten lassen können. Nicht jeder ist nach einer solchen Botschaft fahrtauglich.
  • Kündigen Sie lieber unter der Woche als am Freitag. Dadurch geben Sie Ihrem Mitarbeiter die Chance, sich zeitnah Unterstützung zu holen, anstatt am Wochenende zur Untätigkeit verdammt zu sein.
  • Verzichten Sie auf lange Vorreden und kommen Sie schnell zur Sache. Small-Talk ist in einer solchen Situation völlig unangebracht.
  • Bereiten Sie sich auf gründlich auf das Kündigungsgespräch vor und halten Sie alle wichtigen Unterlagen bereit.
  • „Proben“ Sie Ihre Wortwahl und wappnen Sie sich für mögliche Reaktionen. Ob Schweigen, Tränen oder ungerechte Angriffe – das müssen Sie aushalten. Vermeiden Sie Rechtfertigungen, sondern gehen Sie davon aus, dass Ihr Gegenüber neben sich steht. Auch Ihre eigenen Gefühle tun nichts zur Sache: Auslassungen darüber, wie schwer Ihnen das Ganze fällt, werden ebenso als Hohn empfunden wie billiger Trost.
  • Stellen Sie sicher, dass die andere Seite Ihre Botschaft auch wirklich verstanden hat.
  • Geben Sie Ihrem Mitarbeiter Gelegenheit, den Schock zu verdauen. Idealerweise halten Sie das erste Gespräch kurz – etwa sechs bis zehn Minuten – und beraumen dann ein zweites Gespräch an, in dem Sie das weitere Vorgehen besprechen.
  • Bedanken Sie sich für die geleistete Arbeit. Wahren Sie Respekt und Wertschätzung.

Warum Fairness bei einer Kündigung so wichtig ist

Müssen Unternehmen einem Mitarbeiter kündigen, ist das für alle Beteiligten eine schwierige Situation. Immer wieder kommt es deshalb vor, dass Führungskräfte „schmutzige Wäsche waschen“, um die Kündigung vor sich selbst und anderen zu rechtfertigen. Wenn Sie es ernst meinen mit der MitarbeiterBegeisterung verbietet sich dieses Verhalten allerdings von selbst.

Was denken Sie sich, wenn ein anderer Mensch über einen ihrer Bekannten oder gar Freunde schlecht spricht? Wahrscheinlich wächst in Ihnen das ungute Gefühl, dass er hinter Ihrem Rücken auch genauso über Sie sprechen könnte.

Ihren Mitarbeitern geht es ähnlich. Merken Ihre Leute, dass Sie über einen Kollegen herziehen, können Sie davon ausgehen, dass die Begeisterung, für Ihr Unternehmen zu arbeiten, bald in sich zusammenbricht. Wer sagt schließlich, dass sie nicht die nächsten sind, die unter Ihrem Kommunikationsstil zu leiden haben?

Vor diesem Hintergrund ist es wesentlich, dass Sie unliebsamen Mitarbeitern sowohl vor als auch nach der Kündigung mit größtmöglicher Fairness begegnen und damit im GEIST Ihres Unternehmens handeln.

Und was passiert, wenn einer Ihrer Mitarbeiter von selbst kündigt?

Ihnen passt es nicht, dass einer Ihrer besten Mitarbeiter kündigen möchte? Sie fühlen sich womöglich persönlich angegriffen, weil er zur Konkurrenz wechselt? Auch in diesem Fall sollten Sie sich wieder auf den UnternehmensGEIST besinnen. Denken Sie immer daran, dass Ihr Team aufmerksam registriert, wie Sie mit einem Menschen umgehen, der sich jahrelang für das Unternehmen engagiert hat. Wollen Sie wirklich das Risiko eingehen, Ihre ganze Mannschaft zu demotivieren, nur weil Ihnen eine Kündigung nicht passt? – Achten Sie in jedem Fall darauf, dem Mitarbeiter einen würdigen Abschied zu bieten.

Machen Sie ihm ein Abschiedsgeschenk, richten Sie einen kleinen Umtrunk aus oder sprechen Sie ein paar Dankesworte, um seine Leistung zu betonen. Kurz gesagt: Präsentieren Sie Ihr Unternehmen noch einmal von seiner besten Seite und leben Sie die Werte vor, die Sie sich auch von Ihren Mitarbeitern erwarten. Damit erzeugen Sie echte Begeisterung – und die spricht sich auch unter potenziellen Bewerbern für die freigewordene Stelle herum.

 

Fotoquelle Titelbild: © Fotolia / Stockfotos-MG

By | 2017-02-12T18:29:47+00:00 16. November 2016|Mitarbeiterführung, Personalführung|